Åtgärder mot diskriminering
Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen trädde i kraft 1 januari Utfärdad 5 juni Ladda ner diskrimineringslagen i ett pdf-dokument Pdf, Lag I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier.
Arbetsgivaren ansvarar för aktiva åtgärder
I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Som du ser är inte diskrimineringsgrunden "religion eller annan trosuppfattning" med i listan ovan § 5.
Anledningen till det är att lagstiftaren bedömde att "religion eller annan trosuppfattning" inte bör definieras i diskrimineringslagen. Du kan läsa mer om detta på sidan i propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering.
Arbeta för mångfald och mot diskriminering
Länk till annan webbplats. Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet gäller inte i fråga om den som gör en förfrågan om arbete. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första stycket ska likställas med arbetsgivaren. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
Anställda och uppdragstagare i verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget. Förbudet hindrar inte heller att en folkhögskola eller ett studieförbund vidtar åtgärder som är ett led i strävanden att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Förbuden hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Förbudet i första stycket 1 hindrar inte heller åtgärder i fråga om stöd som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.
Förbudet hindrar inte att en organisation tillhandahåller medlemmar av ena könet förmåner som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Den som i förhållande till allmänheten företräder den som avses i första stycket ska likställas med denne. För försäkringstjänster gäller dock att enskilda personers försäkringspremier eller försäkringsersättningar inte får skilja sig åt mellan kvinnor och män utifrån beräkningar baserade på kön.
Trots detta får, om villkoren i första stycket är uppfyllda, en persons könstillhörighet påverka bedömningen av andra faktorer som beräkningar av försäkringspremier baseras på. Värnplikt och civilplikt samt annan motsvarande militär utbildning inom Försvarsmakten. Förbudet hindrar inte heller tillämpning av bestämmelser om att en totalförsvarspliktig inte ska kallas till mönstring eller inkallas till värnplikt eller civilplikt om han eller hon hänvisar till sin anslutning till visst religiöst samfund.
Första stycket gäller dock inte åtgärder mot diskriminering som har samband med ålder. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första eller andra stycket ska likställas med arbetsgivaren. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som åtgärder mots diskriminering enligt första stycket.
Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet.
I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som framgår av 13 § och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen.
Vad är aktiva åtgärder?
Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. För en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 § 2 och 3 avser dokumentationsskyldigheten de områden som anges i 17 §. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen om Diskrimineringsombudsmannen.
Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Ett sådant föreläggande ska förenas med vite och meddelas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet får riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet.